Эффективность систем дистанционного обучения

Содержание
  1. Статьи на тему дистанционного обучения | Методы оценки эффективности СДО
  2. Показатели эффективности системы дистанционного обучения (СДО)
  3. Анкетирование
  4. Метод инцидентов
  5. Анализ динамики финансовых показателей компании
  6. Метод сравнения
  7. Системы дистанционного обучения, LMS [ТОП 10]
  8. Open edX
  9. Dokeos
  10. Moodle
  11. Docebo
  12. iSpring Learn LMS
  13. TalentLMS
  14. SkyPrep
  15. Mindflash
  16. eFront
  17. Coursera
  18. Как выбрать систему дистанционного обучения, которая подойдет вашей компании
  19. Потребности
  20. Технические детали
  21. Приоритетность функций
  22. Перспективы
  23. Так нужна ли система дистанционного обучения?
  24. Эффективность дистанционного обучения
  25. Методы оценки эффективности дистанционного обучения
  26. Современные методы дистанционного обучения
  27. Цель дистанционного обучения
  28. Современные формы обучения: дистанционное обучение – доступно и реально
  29. Эффективность систем дистанционного обучения: В настоящее время технологии дистанционного обучения проникли

Статьи на тему дистанционного обучения | Методы оценки эффективности СДО

Эффективность систем дистанционного обучения
Вернуться к списку

На примере компании с численностью персонала 4000 человек рассмотрим опыт внедрения дистанционного обучения. Девиз его организаторов: обеспечить доступность и массовость обучения сотрудников при условии единого качества подготовки для всех.

Показатели эффективности системы дистанционного обучения (СДО)

Запуск дистанционного обучения в компании – проект довольно дорогостоящий. Чтобы оценить целесообразность затрат на него, необходимо разработать систему показателей эффективности СДО. Среди таковых можно выделить:

  • общие (характеризуют функционирование дистанционного обучения в компании как части общей системы обучения);
  • частные организационные;
  • показатели качества, восходящие к понятию педагогической эффективности.

Ключевой вопрос в достижении эффективности дистанционного обучения касается внедрения стандартов его организации в компании. В ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в этом направлении были определены следующие KPI:

  1. Подготовка и утверждение документа, устанавливающего порядок организации дистанционного обучения, а именно содержащего описание конкретных процедур, в том числе касающихся создания учебных программ, а также схемы документооборота, стандарты отчетности.
  2. Все директора, функциональные и линейные менеджеры, определяющие потребность в дистанционном обучении, должны быть ознакомлены с порядком его организации.
  3. Все филиалы и точки продаж региональной сети должны получить доступ к СДО, т.е. обеспечение технической возможности дистанционного обучения для 100% сотрудников.
  4. Все направления деятельности организации нужно обеспечить поддержкой дистанционного обучения в соответствии с имеющейся потребностью. Она выявляется ежегодно в рамках процедуры планирования. Объем, сроки и темы определяются в соответствии с планами бизнес- и функциональных подразделений – основных инициаторов дистанционного обучения. В частности, оно обязательно при внедрении нового страхового продукта, оценке квалификации ключевых специалистов для подтверждения или изменения полномочий (на заключение договоров или урегулирование убытков), ознакомлении сотрудников с новыми или скорректированными политиками и правилами, прохождении обязательных по законодательству форм аттестации, посттренинговой поддержке очных программ обучения, адаптации новых работников (ориентационный курс, базовые программы), расширении или изменении функциональных обязанностей сотрудников и др.
  5. Все запросы бизнес-подразделений о предоставлении отчетов о повышении квалификации персонала с помощью дистанционного обучения должны быть выполнены в установленный срок.

Первые три показателя были сформулированы как критерии достижения целей по усовершенствованию СДО после запуска пилотного проекта, которые оценивались по факту исполнения. Четвертый – конкретизируется ежегодно в соответствии с ростом потребности в дистанционном обучении.

Все они направлены на обеспечение стабильности и устойчивости работы СДО. Пятый из названных показателей – постоянный KPI системы обучения в целом и дистанционного, в частности. Он говорит о полезности и продуктивности обучения представителей бизнес-подразделений и руководства.

Важны и частные организационные показатели эффективности администрирования СДО:

  • обработка заявок на дистанционное обучение в течение N рабочих дней на 100%;
  • организация учебных мероприятий СДО в соответствии с заявленными заказчиком (руководителем структурного регионального подразделения) сроками на 100%.

Эти показатели позволяют оценить качество организации процесса, и влияют на уровень удовлетворенности специалистов и руководителей системой дистанционного обучения.

Интересно, что для оценки администрирования достаточно просто понаблюдать: кому из специалистов HR-подразделения предпочитают звонить участники обучения и ответственные за его мониторинг сотрудники филиалов в случае возникновения проблем и за поддержкой.

Создавать дистанционные учебные курсы могут как внутренние специалисты, так и внешние поставщики образовательных и консультационных услуг – выбор делает сама компания. Показателями эффективности разработки программ могут быть следующие:

  • выполнение плана создания и модификации курсов на 100%;
  • подготовка и корректировка программ в установленные сроки;
  • обеспечение на 100% программ обучения инструментами проверки знаний (тесты, задачи, кейсы);
  • разработка и утверждение стандартов по созданию программ дистанционного обучения;
  • включение учебных презентаций, методически ориентированных на дистанционное обучение, в 100% программ.

Последний показатель может оказаться недооцененным, однако он содержит несколько важных аспектов.

Учебный материал СДО должен быть наглядным, структурированным, логически организованным, лишенным противоречий и, главное, самодостаточным, поскольку рядом с участником обучения нет преподавателя, который мог бы дать необходимые пояснения и комментарии.

Курс также должен включать алгоритмы работы сотрудника, примеры расчета или построения общения с клиентом, памятки, «шпаргалки» с полезными для работы речевыми оборотами, фразами и др. Такие элементы обеспечивают эффективность учебного курса.

Ориентир на названные показатели способствует регулярности, устойчивости и системности процессов разработки программ, тому, чтобы используемые учебные материалы учитывали специфику дистанционной формы обучения.

Анализ соотношения прогнозируемого и фактически затраченного слушателем времени на прохождение курса и аттестацию позволяет выявить недостатки методической или организационной работы.

На практике использование всех перечисленных пяти показателей невозможно, так как потребуется слишком много времени, чтобы их отслеживать. В ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в обязательном порядке используются первый и третий из названных.

Анализируя эффективность дистанционного обучения, также важно учитывать показатели педагогической эффективности. Это системное понятие, традиционно применяемое в исследованиях эффективности дистанционного обучения в образовательных учреждениях (например, в трудах А. А. Андреева, Т. Рассела, О.К. Филатова, Д.В. Чернилевского и др.).

Основной критерий – доля (в процентах) аттестованных участников обучения от их общего числа. В компании «Страховая группа «УралСиб» он был внесен в список показателей эффективности деятельности предприятия в целом, сформулированный как «процент аттестованных сотрудников».

Важность данного индикатора вытекает как из общих целей обучения (обеспечение должного уровня квалификации персонала), так и из частных. Например, продуктовое обучение организуется для того, чтобы специалисты подразделений продаж знали,  и понимали условия страхования.

Ознакомительный курс, рассказывающий об истории, традициях и достижениях предприятия, проводится для того, чтобы сотрудники помнили, в какой компании они работают, осознавали, где и когда им смогут пригодиться эти знания, и как их можно использовать в своей ежедневной деятельности.

Освоение политик (например, по информационной безопасности) необходимо для того, чтобы обеспечить условия для их соблюдения. Изучение типовых сложностей работы в учетных базах и системах позволяет сохранять высокую точность и целостность хранящейся информации.

И очевидно, что проконтролировать достижение перечисленных (и других) целей без проверки освоенных знаний невозможно. Таким образом, доля сотрудников, успешно прошедших аттестацию, становится значимым показателем как эффективности системы дистанционного обучения, так и развития персонала в целом.

В период становления СДО в ЗАО «Страховая группа «Урал-Сиб» в качестве показателя мотивации к дистанционному обучению рассматривался такой: освоение 75% сотрудников филиала не менее двух учебных программ в год.

Исследование в этой сфере осложняется тем, что довольно часто в форме дистанционных занятий организуются обязательные для определенных категорий персонала учебные курсы. Индивидуальные особенности (самоорганизованность/ неорганизованность, усидчивость/ торопливость, способность к аналитическому мышлению, общительность/ замкнутость и др.

) на отношение к данному виду обучения и на качество его результатов, безусловно, влияют, однако их учет требует отдельного внимания.

Показатели эффективности дистанционного обучения целесообразно анализировать системно. Объединение их в общую концепцию должно учитывать своеобразие процессов той или иной компании. Примером показателя, интегрирующего разные группы факторов, может служить анализ методической и административной работы.

Время, затрачиваемое на администрирование (регистрация участников, отправка информационных писем и уведомлений, формирование итоговых протоколов по результатам обучения, техническая поддержка пользователей учебного портала и др.), по опыту ЗАО «Страховая группа «Урал-Сиб», не должно превышать третьей части периода создания и модификации учебных курсов.

В противном случае качество СДО в целом может постепенно снизиться.

Существенную роль играет оценка применения знаний и влияния их на результат деятельности. Рассмотрим методы, которыми можно провести данную оценку.

Анкетирование

Традиционный метод оценки эффективности обучения – обратная связь его участников и заказчиков. Ее можно получать путем анкетирования сотрудников сразу по окончании занятий, а также руководителей – на регулярной основе (например, раз в квартал).

Таким образом, по модели оценки эффективности обучения взрослых П.

Киркпатрика, фиксируется сначала непосредственная реакция слушателей (опрос сотрудников) и затем – то, насколько изменилось их поведение после обучения и отношение к работе (анализ мнений руководителей).

Участникам в анкетах предлагается оценить (по 3-, 5-, 7- или 10-балльной шкале) ясность и наглядность учебных материалов, актуальность, практическую ценность полученных знаний, качество организации СДО, а также описать, был ли интересен курс, насколько трудно или легко было его проходить, дать общую эмоциональную оценку: «понравилось/ не понравилось». Об эффективности обучения может говорить установленный показатель, к примеру, средняя оценка – не ниже 7 баллов (по 10-балльной шкале).

Анкетирование линейных руководителей – более сложная задача. Получению от них качественной обратной связи препятствуют следующие факторы:

  • отсутствие инициативы руководителя при определении потребности в обучении -выбор сотрудников осуществляется по их функциям, а не исходя из видения ситуации в подразделении его руководителем;
  • период обучения определяется централизованно, и в связи с этим руководитель не имеет свободы планировать прохождение курсов его подчиненными с учетом текущей загрузки (и их, и его собственной).

Два данных обстоятельства значительно снижают желание предоставлять обратную связь, делиться своим мнением об организованном обучении. Формальные же ответы никому не нужны.

В случае, когда дистанционное обучение проводится централизованно для всех сотрудников определенной категории (например, специалистов операционной поддержки в филиалах), можно ограничиться анкетированием непосредственных участников. Если же руководитель сам выбирает из каталога программ те, которые считает нужными для своих подчиненных, то он способен предоставить полноценную информацию об эффективности дистанционного обучения.

Оценка методом анкетирования в случае СДО имеет свои особенности. Так, участники и руководители могут давать обратную связь по желанию, т.е. это необязательная процедура.

Технически ее имеет смысл организовывать в форме опроса, привязанного к конкретному курсу.

Важно, чтобы анкета предъявлялась вся полностью, а не по одному вопросу, поскольку отвечая, сотрудник одновременно анализирует собственное впечатление об учебной программе, и ему важно отразить его целиком.

Некоторые организации создают отдельные форумы, где работники могут обсуждать разные вопросы по конкретной учебной программе, а также получать дополнительную информацию от администратора форума и методиста курса.

В компании «Страховая группа «УралСиб» форума нет, так как для его поддержки требуется значительное время и человеческие ресурсы.

Другая важная особенность оценки дистанционного обучения методом анкетирования – необходимость реагировать на полученную обратную связь.

Приведенная ситуация служит также примером того, как может проводиться работа по расширению «живой» части учебных курсов в интересном для сотрудников направлении.

Однако ключевой момент – непосредственно реакция на обратную связь, т.е. вся проделанная на ее основании работа.

Это активизирует общение участников дистанционного обучения, таким образом, повышается его интерактивность, а значит, и эффективность.

Метод инцидентов

Опыт внедрения СДО в компании «Страховая группа «Урал-Сиб» показал, что для оценки эффективности дистанционного обучения целесообразно использовать метод инцидентов. Суть его наследована из практики инженерной психологии: в случаях, когда в работе возникает нетипичный вопрос, производится специальный анализ проблемы.

Он включает: выяснение обстоятельств появления сложностей, рассмотрение действий участников, поиск оптимального выхода из ситуации.

Причины явления и найденное решение, а также способы правильного поведения в аналогичных ситуациях закрепляются в письменной форме, и далее транслируются всем сотрудникам, которые задействованы в поддержании работы СДО.

Такой анализ способствует повышению качества учебных курсов, позволяет обогащать методические материалы.

Периодически возникает необходимость прояснять формулировки и расширять содержание учебных курсов. Например, работа в страховании предъявляет к сотруднику продающего подразделения высокие требования: знание правовых норм, экономических основ страхования, экономики предприятий, особенностей налогообложения, основ работы смежных отраслей и др.

Такой подход позволяет фиксировать возможные технические трудности, возникающие при пользовании учебным порталом, и способы их устранения, а также передавать коллегам актуальный опыт. Составленным справочником удобно пользоваться как новому, так и опытному администратору.

Пример 1

Участники обучения дали понять, что в учебном курсе недостаточно практических примеров. Это выразилось в низких оценках по соответствующей шкале в анкете обратной связи.

Методист проанализировал ситуацию, конкретизировал с помощью точечного опроса, в чем состоит «замечание», и затем добавил, и откорректировал примеры в курсе.

Согласовав с ответственным сотрудником бизнес-подразделения внесенные изменения, поместил информацию о них в разделе «Новости» на учебном портале со словами благодарности тем, кто предоставил критическую обратную связь, которая позволила улучшить качество курса.

Пример 2

У работника возникли сложности с одним из тестовых вопросов продуктового курса, и он обратился с ним в дирекцию обучения и развития персонала. Методист уточнил, в чем суть затруднения, затем обратился к материалам, и проверил корректность формулировок.

При необходимости, в таких случаях он запрашивает помощь у представителей бизнес-подразделения, являющегося разработчиком условий страхования. Измененный тестовый вопрос был согласован не только с участвовавшими в создании учебного курса специалистами, но и с самим сотрудником, обозначившим неточность.

Затем методист зафиксировал суть возникшего инцидента и способ его урегулирования. Информация была передана коллегам в форме обычного электронного письма.

Пример

Участник обучения, проходя тестирование, столкнулся с технической сложностью. Он позвонил администратору, но тот не смог обнаружить причину проблемы и решить ее. Тогда был подключен методолог по дистанционному обучению.

Его задача состояла в том, чтобы определить характер технической неполадки, зафиксировать обстоятельства ее появления.

Методолог связался с ИТ-специалистом, который по результатам анализа ситуации определил критерии идентификации проблемы, вывел алгоритм ее решения, и транслировал его всем администраторам дистанционного обучения.

Анализ динамики финансовых показателей компании

Отдельное место в оценке СДО занимают общие показатели эффективности бизнеса.

Сегодня популярен такой индикатор качества обучения, как «объем продаж». В страховании он рассматривается как объем страховой премии в разрезах корпоративного и розничного страхования, по видам страхования, каналам продаж, характеру договора (новый/пролонгированный) и др.

При этом необходимо помнить следующее. В оценке учебных программ имеет значение объем и динамика продаж не вообще, а только по тем видам страховых услуг, по которым проводилось обучение.

Конечно, в случае как хороших, так и плохих значений, нельзя утверждать, что они стали следствием именно обучения (или его отсутствия). Имеет значение «синхронность»: пройден курс – есть результат, равно как и наоборот.

Следует насторожиться, если обучение не привело к изменениям в работе.

Опыт ЗАО «Страховая группа «УралСиб» показывает, что сориентировать обучение на нужные участки продаж удается лишь в период, когда план учебных программ составляется вслед за утверждением продуктовой стратегии и стратегии развития каналов продаж, повторяя обозначенные бизнес-приоритеты.

Показатель «объем продаж» характеризует результативность, прежде всего, сотрудников продающих подразделений, а значит, не является единственным.

К примеру, при обучении работе с базами данных, которое тоже удобно запускать в массовом дистанционном формате, об эффективности курса скажут статистика и аналитическая информация о количестве и характере ошибок, допускаемых в работе с программами.

Сравнение данных, собранных до обучения и через 1-2 месяца после него, продемонстрирует воздействие пройденных курсов.

Учебный портал позволяет вовлекать персонал в дистанционное обучение.

Для повышения активности участников можно использовать: рейтинги «успеваемости» филиалов, подразделений или личные; публичные виртуальные награды – «за организованность» при прохождении обучения, «за самую высокую квалификацию филиала/ подразделения», «за активное участие» и т.д.

Таким образом, измерителями вовлеченности могут быть: количество участников опроса, ания, конкурса; динамические показатели участия в обучении (соблюдение сроков, доля участников от общей численности персонала, рост количества разовых заявок на прохождение курсов, подаваемых линейными руководителями).

Метод сравнения

В своей работе дирекция обучения и развития персонала компании использует также метод сравнения.

Чтобы оценить, эффективно ли организована СДО, целесообразно посмотреть, как это делают другие, например, побывав на известной выставке-конференции e-learning или на открытых семинарах и круглых столах, которые организуют предприятия, разрабатывающие и продающие программное обеспечение для дистанционного обучения. Эти же компании сами поддерживают специальные интернет-ресурсы для своих клиентов, где можно задать провайдеру вопросы, получить ответы, посмотреть, чем интересуются специалисты других организаций.

Неоспорима сложность задачи определения эффективности дистанционного обучения. Ввиду активного развития информационных технологий можно оптимистично смотреть на перспективу реализации разных методов оценки при условии минимальных затрат времени и человеческих ресурсов.

Еще раз обратим внимание на важность системных (общих) показателей качества СДО. Успех дистанционного обучения в целом значительно зависит от методологов, участвующих в организации обучения.

Именно в их задачи входит налаживание диалога с участниками, повышение воздействия дистанционных программ.

Козева Анна

Источник: https://ra-kurs.spb.ru/info/articles/?id=72

Системы дистанционного обучения, LMS [ТОП 10]

Эффективность систем дистанционного обучения

Елена Леонова

Редактор Hurma Blog

  • 14 мин
  • 4095
  • 20

Современные системы дистанционного обучения (СДО, LMS) позволяют компаниям быстро и удобно обучать и оценивать знания персонала независимо от их местоположения. Такая мобильность актуальна не только для координирования с удаленными сотрудниками, но и для упрощения обучения штатных команд.

Сложно выбрать из десятков систем ту, которая подойдет вашей компании, поэтому мы расскажем об основных особенностях самых популярных СДО.

Open edX

Open edX включает в себя два основных компонента – Studio для разработки содержания курса и LMS. Studio – это инструмент, управляющий xBlocks, отдельными единицами контента, из которых можно составлять курсы в нужной последовательности.  

Каждый xBlock совместим со стандартом SCORM, так что материал в Open edX легко импортируется из Camtasia, Articulate Storyline, Adobe Captivate и других систем, что дает большую гибкость в составлении и организации контента.

Open edX LMS – это система, которая помогает преподавателям управлять курсами, отслеживать успехи студентов, оценивать их достижения и измерять эффективность буквально любой деятельности.

Преимущества:

  • Учитывает потребности средних и крупных аудиторий
  • Обеспечивает высокую стабильность
  • Отличный пользовательский интерфейс
  • Создание курсов простое и удобное
  • Открытый исходный код
  • Возможность интеграции сторонних модулей и плагинов

Dokeos

Dokeos – это LMS инструмент, который отлично подойдет для учебных центров, фармацевтических предприятий, производств и других сфер. В системе можно создавать курсы, отслеживать прогресс обучения, создавать отчеты и управлять сертификацией.

СДО позволяет создавать тесты, используя 2D и 3D графику. Уникальной функцией Dokeos является Oogie Rapid Learning, которая автоматически транслирует презентации Microsoft Word и PowerPoint в слайды Dokeos.

Преимущества:

  • Чат и обмен сообщениями, чтобы инструкторы могли общаться с учащимися в режиме реального времени
  • Множество готовых шаблонов и курсов дистанционного обучения
  • Интуитивно понятный интерфейс

Moodle

Moodle – это бесплатная платформа, которая позволяет пользователям создавать индивидуальные курсы. Система предлагает инструменты для управления виртуальными классами, создания сертификатов и оценки успеха учебных программ с помощью аналитики.

Функционал социальной сети в Moodle позволяет учащимся и преподавателям отправлять друг другу прямые сообщения на форумах курса. Кроме того, система поддерживается на мобильных устройствах, поддерживает сторонние плагины (например, Microsoft Office), интеграцию с OneNote и возможность продавать курсы через PayPal.

Преимущества:

  • Простой и динамичный интерфейс, который легко настраивается
  • Открытый форум сообщества предоставляет обновления для дополнений, плагинов и ресурсов
  • Наличие готовых шаблонов
  • Удобное мобильное приложение, позволяющее учиться даже когда под рукой нет ноутбука
  • Полный набор инструментов обучения
  • Удобное пространство для совместной работы преподавателей и учащихся

Docebo

Docebo – это платформа дистанционного обучения, предназначенная для повышения производительности и вовлеченности в процесс обучения.

Система отличается простотой использования и способностью сочетать коучинг с социальным и формальным обучением. Этот подход был подтвержден обширными исследованиями и известен как модель 70/20/10.

Система помогает организациям учить своих сотрудников быстрее и быть более эффективными.

Это комплексное решение для обучения сотрудников обеспечивает полное обучение с экосистемой модулей и функций, которые могут быть адаптированы к любым требованиям.

Преимущества:

  • Современный, аккуратный пользовательский интерфейс
  • Простая интеграция с бизнес-системами (такими как CRM)
  • Возможность проводить онлайн-конференции с использованием видео
  • Можно продавать онлайн-курсы и изменять контент для другой аудитории
  • Имеет одну из самых гибких модульных конструкций, которая позволяет изменять функции в соответствии с требованиями

iSpring Learn LMS

iSpring Learn LMS – это простая и удобная для пользователя система, которая позволяет получить доступ к содержимому электронного обучения на смартфоне. Чтобы не терять прогресс, нужно загрузить материалы курса на свой девайс и учиться в любое время и в любом месте.

Система подходит как для малого бизнеса, так и для крупных предприятий. LMS содержит подробную статистику, такую ​​как прогресс и индивидуальная производительность. Вы можете определить пробелы в навыках и сразу же решить проблему, улучшив курсы или перепланировав свою стратегию обучения.

Преимущества:

  • Множество вариантов для настройки контента и материалов
  • Возможность продавать курсы
  • Расширенные инструменты отчетности
  • Доступ к курсам даже в автономном режиме с мобильного устройства
  • Неограниченное пространство для хранения
  • Интеграция вебинаров дает возможность наблюдать за уроками в режиме реального времени

TalentLMS

TalentLMS – это простая в использовании облачная LMS для обучения сотрудников. Приложение настраивается под потребности пользователей и предлагает понятную аналитику обо всем, что происходит в среде электронного обучения.

В системе доступны расширенные профили пользователей, геймификация, видеоконференции, продажи курсов и уведомления. Кроме того, дизайн приложения адаптирован для устройств Android, iPhone и iPad, поэтому им одинаково удобно пользоваться на каждом из них.

Преимущества:

  • Система включает в себя как онлайн-обучение, так и обучение под руководством куратора
  • Курс обучения можно создать в считанные минуты
  • Можно создавать курсы, повторно используя имеющийся материал, или напрямую интегрируя контент из интернета
  • Минималистичный интерфейс прост в освоении и использовании

SkyPrep

SkyPrep – это совместимое со SCORM программное обеспечение для онлайн-обучения, которое позволяет отслеживать и оптимизировать обучение сотрудников. Сервис позволяет создавать и распространять курсы, а также проводить оценку результатов.

Приложение сохраняет все файлы и документы, которые вы загружаете, что позволяет повторно использовать курсы в течение необходимого времени. Курсы могут быть связаны друг с другом для создания расширенных программ обучения.

Преимущества:

  • Доступ к данным отчетов в режиме реального времени
  • Можно настроить приложение с логотипом вашей компании и другими персонализированными элементами дизайна
  • Механизм отчетности SkyPrep в наглядной форме помогает найти те области, в которых есть пробелы в знаниях
  • Систему можно настроить на автоматическую оценку тестов, чтобы сосредоточиться на более важных задачах
  • Поддерживает большое количество форматов файлов: , Vimeo, PowerPoint и другие

Mindflash

Mindflash – это оптимизированная и гибкая система дистанционного обучения, которая подходит как для небольших, так и для крупных образовательных программ. Она не только позволяет создавать неограниченное количество онлайн-курсов, используя удобный интерфейс и шаблоны, но также загружать существующие учебные модули и автоматически преобразовывать каждый из них в онлайн-курс.

Mindflash осуществляет мониторинг прогресса, оценку и отправку отчетов кураторам и студентам автоматически в режиме реального времени.

Преимущества:

  • Возможность создавать неограниченное количество онлайн-курсов, включая индивидуальные, шаблонные или курсы, конвертированные из существующих файлов или форматов, таких как анимированные презентации PowerPoint, видео на , SCORM, MP3 и другие
  • Поддерживает все типы файлов
  • Хранение данных абсолютно бесплатное
  • Система оптимизирована для мобильных устройств

eFront

eFront предлагает расширенные функции безопасности и широкие возможности настройки, позволяющие обучать большое количество сотрудников. В системе несколько способов распространения и оценки знаний. Пользователи имеют полный контроль над виртуальной учебной средой и данными.

Сервис органично вписывается в любую структуру компании и может увеличиваться по мере роста организации и учащихся, сохраняя настройки. Это помогает поддерживать квалификацию сотрудников.

Преимущества:

  • Персонализация оформления под вашу компанию
  • Выбор аудитории, которой будет показываться тот или иной контент
  • Курсы могут проводиться лично или через видеопоток
  • Хорошая организация внутреннего общения позволяют установить качественную обратную связь между преподавателем и учащимися
  • Для того чтобы мотивировать учащихся, программное обеспечение превращает обучение в игру

Coursera

Coursera – это MOOC-платформа, в которой можно создавать учебные программы из сотен готовых курсов. С помощью сервиса вы можете составить программу обучения мирового класса, не разрабатывая собственный контент.

Преимущества:

  • Сервис доступен на iOS и Android
  • Интерактивные оценки, рецензируемые задачи
  • Возможность получить подтвержденный сертификат после завершения курса
  • Централизованное управление позволяет просто приглашать учеников на учебный портал компании

Как выбрать систему дистанционного обучения, которая подойдет вашей компании

Правильная СДО может сократить затраты на обучение и избавить от необходимости платить консультантам или инструкторам. Внедрение системы дистанционного обучения – это стратегическая инвестиция, которая может помочь вам полноценно реализовать внутреннее обучение в компании.

Вот 5 советов, чтобы выбрать правильную систему для электронного обучения персонала:

Потребности

Первое, что нужно сделать – это рассмотреть потребности вашего бизнеса:

  • Кого вы будете учить и каковы их цели обучения?
  • Какие навыки надеетесь улучшить?
  • К какому результату хотите прийти?
  • Будете ли тренировать всю команду одновременно или группами?

Четкое представление о целях обучения облегчит поиск системы, которая будет наиболее эффективно отвечать потребностям компании.

Технические детали

Следующий шаг – оценка технических возможностей и ограничений. Подумайте, какой тип контента вы собираетесь включать в курсы: аудио, видео, интерактивные действия, PDF-документы, презентации PowerPoint.

Выбирайте систему с учетом необходимых возможностей. Нет смысла платить за сервис, если он не будет полностью соответствовать вашим ожиданиям.

Приоритетность функций

Рынок LMS растет, а технологии меняются каждый день. Важно понимать какие функции для вашей компании наиболее важны.

Например:

  • Доски обсуждений или форумы
  • Возможность оценивания
  • Усиленные меры безопасности
  • Отслеживание прогресса
  • Автоматизированные пользовательские функции, такие как оповещения

Отдавайте предпочтение тем функциям, которые приносят наибольшую пользу вашему бизнесу.

Перспективы

Внедрение системы управления обучением является важным финансовым решением. Для лучшего стратегического выбора, рассмотрите объем вашего обучения и любые потенциальные будущие потребности:

  • Планируется ли расширение, которое вам нужно учитывать?
  • А как насчет новых систем, которые вы собираетесь внедрить?
  • Сможет ли LMS, которую вы рассматриваете сейчас, работать для ваших целей в течение следующих нескольких лет?

Если функции или технологии, на которые вы ориентируетесь, устареют, прежде чем вы сможете использовать их в полной мере, они не стоят вложений. Думайте стратегически и учитывайте рост бизнеса.

Так нужна ли система дистанционного обучения?

Система, которая позволяет сотрудникам обучаться внутри компании онлайн – это важный шаг к повышению удержания и вовлеченности сотрудников. Никто не хочет оставаться на месте. Большинству сотрудников современных компаний хочется развиваться и расти, как профессионалам.

Поэтому каждый работодатель, если он действительно хочет удерживать сотрудников и привлекать лучшие таланты, должен позаботиться о том, чтобы в компании штатный и удаленный персонал имел возможность обучаться.

Предыдущая статья Следующая статья Топ-10 популярных мест и идей для корпоративов в крупных городах Украины Лето – жаркое время корпоративов и отпусков. Половина офиса нежится на морских берегах, другая половина ждет своей очереди, а HR-менеджер в панике ищет места для летних корпоративов, чтобы не было, … Принципы рекрутинга крупнейших мировых компаний – скандинавский подход Сегодня хотим с вами обсудить скандинавский подход к корпоративной культуре и подбору персонала. Вы наверняка слышали о хюгге и законах Янте по отношению к жизненному ритму. Оказывается, множество компаний применяют …

Увидели ошибку? Нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://hurma.work/ru/blog/top-10-sistem-dlya-distanczionnogo-obucheniya-sotrudnikov/

Эффективность дистанционного обучения

Эффективность систем дистанционного обучения

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

  • Методы оценки эффективности дистанционного обучения
  • Современные методы дистанционного обучения
  • Цели и задачи дистанционного обучения

Методы оценки эффективности дистанционного обучения

В обучении важен результат – экономически целесообразный, оправдывающий все ресурсы, затраченные этот процесс. Есть несколько методик определения того, насколько эффективно работает СДО (система дистанционного обучения). Ниже – наиболее распространенные из них.

1) Анкетирование

Самый простой, а потому самый популярный метод: с помощью опроса у участников обучения измеряется уровень удовлетворенности курсом, оценивается полезность, полнота и доступность учебных материалов.

Анкетирование проводится сразу после завершения обучающих мероприятий.

При этом опрос можно проводить не только среди обучаемых, но и среди их руководителей – они смогут ответить на самый важный вопрос: произошли ли изменения в работе сотрудников после обучения?

2) Тестирование

Тестирование, равно как и другие формы проверки знаний (практические задания, упражнения и т.д.), позволяет измерить то, насколько качественно усвоена информация из учебного курса.

Тестирование полезно проводить в два этапа – сразу после обучения и через некоторое время, чтобы оценить остаточные знания.

Иногда устраивают еще и предварительное тестирование, до начала обучения, чтобы замерить уровень знаний «до», а затем сравнить его с «после».

3) Анализ динамики индивидуальных показателей сотрудников

Если в компании ведется статистика каких-либо показателей труда, эти данные могут быть использованы для оценки влияния обучения на уровень развития навыков. Это могут быть: объемы продаж, количество допускаемых ошибок, число жалоб от клиентов, результаты Mystery Shopping (проверка работы сотрудников с помощью таинственных покупателей).

4) Анализ влияния обучения на бизнес-цели компании

Довольно сложный способ оценки эффективности СДО: нужно оценить связь обучающих курсов с такими показателями, как уровень удовлетворенности клиентов и сотрудников, качество выпускаемой продукции или предоставляемых услуг и проч. Трудность в том, чтобы отделить результаты обучения от влияния множества других факторов.

5) Бенчмаркинг

Относительно новый метод, суть которого в сравнении ключевых показателей эффективности с аналогичными показателями у конкурентов, особенно у лидеров отрасли. сложность – редко какая компания раскрывает сведения о программе обучения сотрудников и ее результатах. Однако такие данные изредка озвучиваются на специализированных конференциях или упоминаются в профильных изданиях.

В ходе опроса среди крупных компаний России, использующих дистанционное обучение, выяснилось, что после прохождения курса анкетирование (или иной способ получения обратной связи) из них проводят 83%, тестирование (или иной способ проверки знаний) – 71%, изменение результативности оценивают в 48% этих компаний, а экономический эффект рассчитывают в 10%.

Современные методы дистанционного обучения

Существуют четыре схемы организации работы системы дистанционного обучения в России и странах СНГ. Их используют или по отдельности, или в сочетании друг с другом.

Способы организации дистанционного обучения в компании:

1. Самообучение

Как понятно из названия – учащиеся самостоятельно взаимодействуют с СДО, без участия преподавателей. Такой метод позволяет организации экономить человеческие ресурсы и хорошо подходит для передачи несложных в усвоении знаний. В качестве проверки используются онлайн-тесты, которые также не требуют временных затрат со стороны преподавателя.

2. Обучение с участием преподавателя

В этом случае учащиеся не только знакомятся с учебным курсом, но и каким-то образом взаимодействуют с преподавателем. Например, он может давать обратную связь по выполненным заданиям, которые нельзя заменить тестированием. Другой распространенный формат: вебинары, где СДО играет роль технической площадки, главным же носителем знаний является преподаватель.

3. Персонализированное обучение

Схема дистанционного обучения тет-а-тет (один преподаватель и один учащийся) используется редко, т.к. он слишком трудоёмкий, да и нецелесообразна покупка или разработка системы дистанционного обучения, только лишь для того, чтобы два человека могли удаленно взаимодействовать друг с другом.

4. Комбинированное обучение

Часто применяемый метод, когда часть учебных материалов сотрудники изучают в СДО, другую часть им преподносит преподаватель (бизнес-тренер) во время очной встречи.

Схема «СДО + очное обучение» самая распространенная и эффективная: очевидно, что некоторые знания сотрудники способны усвоить самостоятельно, поэтому нет нужды тратить время преподавателя, с другой стороны, есть вещи, которые лучше всего осваивать на практике, например, в ходе тренинга или мастер-класса.

Цель дистанционного обучения

Цель дистанционного обучения такая же, как и у очного – получение новых полезных знаний. Если же сфокусироваться на внутрифирменном обучении, то правильнее будет звучать более прозаичная формулировка: передача знаний, влияющих на эффективность работы персонала, благодаря которым в конечном итоге увеличится прибыль компании.

Разумеется, влияние на финансовые показатели знаний, полученных рядовым сотрудником из курса в СДО, скорее всего, будет опосредованным и незначительным, однако и сам сотрудник, и учебный центр должны понимать, что коммерческая организация существует ради получения прибыли, поэтому все затраты, в том числе на обучение, должны окупаться.

Как сделать дистанционное обучение еще эффективнее читайте в статье «Мотивация персонала через обучение. Примеры Teachbase».

Видение конечной цели не должно ускользать от внимания, когда речь заходит о выборе метода дистанционного обучения и о способах оценки его эффективности: методы должны определяться экономической целесообразностью, а объектом измерения следует выбрать факторы, влияющие на доходность компании. Прохождение тестирования, например, это не самоцель, а промежуточный итог в процессе обучения, которое должно быть направлено на повышение квалификации до уровня, необходимого для успешного выполнения поставленных задач.

Таким образом конечной целью внедрения системы дистанционного обучения является получение большей прибыли путем использования новых навыков и знаний, приобретенных сотрудниками.

26.06.20182018-06-268 694 Владимир Щербаков

Источник: https://teachbase.ru/learning/obuchenie/effektivnost-distancionnogo-obucheniya/

Современные формы обучения: дистанционное обучение – доступно и реально

Эффективность систем дистанционного обучения

Что такое «дистанционное обучение»?

Дистанционное  обучение (e-learning, электронное обучение/ЭО, дистанционное обучение/ДО) – это обучение на расстоянии с применением различных технических средств (мультимедийных устройств, Интернета, спутниковых каналов связи), позволяющих слушателям и преподавателям общаться удаленно и  интерактивно.

Почему дистанционное обучение стало популярным и востребованным? 

Быстрое развитие электронно-сетевых технологий во всем мире, заполнение образовательного рынка дистанционного обучения продуктами и технологиями, доведенными до единого стандарта качества дает возможность  Российским компаниям использовать появившиеся возможности.

Географические и климатические особенности России, а также недостаточная развитость инфраструктуры являются существенными препятствиями для получения традиционного образования в столице и региональных центрах жителями удаленных районов.

Говоря проще: Россия – огромная страна и стоимость переезда, например,  из Восточной Сибири в Москву и проживание там (в гостинице или на съемной квартире) часто становится величиной неподъемной для бюджета, как средней российской семьи, так и крупной корпорации, если речь идет о регулярных командировках сотрудников в филиалы компании, расположенные в других городах.

Будущее e-learning в России

В России рынок e-learning начал развиваться с начала 2000-х годов.

В это время страна, с одной стороны, уже начала оправляться от финансового кризиса 1998 года, и у компаний появились деньги, которые они могли тратить на обучение персонала и компании поняли, что обученный персонал – это конкурентное преимущество.

С другой стороны, компьютерная грамотность населения и компьютеризированность страны достигла уровня, когда наличие персонального компьютера  в доме и офисе перестало восприниматься как нечто редкое, уникальное и сверхестественное.

Корпоративный университет компании Caterpillar провел исследование, в котором  сравнил затраты на очные и e-learning программы. Основной вывод – электронное обучение менее затратно вне зависимости от числа обучающихся.

Даже если число слушателей менее 100 человек и курс длиться менее 1 часа, e-learning все равно остается более чем на 40% выгоднее обучения с инструктором из-за скрытых издержек на обучающегося ($9,500 против $17,062).

При моделировании более длительных программ и покрытии большего количества персонала, ценовое преимущество электронного обучения становилось еще более заметным, экономия достигала 78%.

Конечно, это «импортная» статистика и она не может со 100% достоверностью использоваться в нашей стране, но отечественный рынок ДО только начинает формироваться,  еще не накопил достаточного количества данных и эти расчеты с высокой степенью достоверности можно экстраполировать на российскую реальность.

Целевая аудитория, для которой дистанционное обучение представляет наибольший интерес

Сейчас в России потребителями услуг e-learning в первую очередь являются компании, которым необходимо регулярно проводить большое количество семинаров о продуктах и услугах компании для большого количества сотрудников.

К таким компаниям можно отнести банки, финансовые корпорации, страховые компании. Все они имеют довольно большую и при этом постоянно меняющуюся продуктовую линейку.

В этом случае невозможно постоянно разрабатывать и проводить в очном формате тренинги по продуктам – это слишком дорого и небыстро.

Очень часто к продуктам электронного обучения обращаются компании, имеющие стандартизированные технологии и процедуры. В этом случае они имеют библиотеку стандартных курсов, например, по пожарной безопасности или правилам оформления каких-либо документов.

Обычно эти курсы требуют минимальных изменений в течение большого промежутка времени. Естественно, этот подход значительно экономит деньги компании и время сотрудников. Дополнительный плюс – всегда можно найти необходимую информацию, т.е.

у сотрудников под рукой своеобразная “шпаргалка”.

Третий вариант компаний, заказывающих e-learning услуги, это предприятия, имеющие географически распределенную сеть филиалов.

Использование продуктов дистанционного обучения  позволяет, с одной стороны, обеспечить одинаковое обучение вне зависимости от месторасположения филиала, а с другой, сэкономить большое количество денег компании за счет снижения издержек на командировки для преподавателей  и/или сотрудников.

Четвертая категория – компании с высокой текучкой специалистов, например, операционистов или продавцов. Например, в банке “Русский Стандарт” обучение новичков-специалистов ведется в значительной степени средствами e-learning

Эффективность дистанционного обучения

Эффективность дистанционного обучения основана на том, что слушатели сами чувствуют необходимость дальнейшего обучения, а не подвергаются давлению родителей, обстоятельств, начальства и пр.

Однако при этом жёсткая отчётность – важный элемент системы ДО. За каждый пройденный раздел курса слушатель должен отчитываться перед преподавателем и, пока этого не произойдёт, двигаться в обучении дальше он не сможет.

Основное правило расчета эффективности дистанционного обучения похоже на «закон рычага»: чем больше  в компании сотрудников, которых необходимо обучать, и распределенных офисов и филиалов и чем дальше от головного офиса они расположены – тем выгоднее для компании внедрение Системы дистанционного обучения.

Выгоды и преимущества, которые предприятие может получить при внедрении Системы дистанционного обучения

Система дистанционного обучения, позволит:

  • Экономить на переездах к месту обучения – при помощи электронного обучения можно  доставить любую информацию в виде текста, аудио и видео до любого, самого удаленного филиала, достаточно только компьютера
  • Обучать на одном курсе неограниченное  количество сотрудников неограниченное время
  • Оперативно доводить до персонала изменения – любые новые документы могут быть донесены до сведения сотрудников в виде электронных курсов за короткое время, при этом они не просто прочитают их, но и сдадут тесты, что повысит понимание ими информации
  • Тестировать персонал  для перевода, повышения, аттестации, сертификации – можно задать любой стандарт необходимых знаний,  навыков и умений  для любой должности и увидеть реальную  и объективную оценку знаний каждого сотрудника
  • Проводить конкурсный отбор на руководящие должности, сформировав  перечень курсов и тестов, которые должен пройти претендент, что позволит повысить качество отбора  
  • Отслеживать и контролировать результаты и динамику обучения каждого сотрудника, независимо от степени его удаленности от головного офиса
  • Платить только за знания сотрудников, исключая  расходы на транспорт и командировочные для сотрудников и преподавателей
  • Проводить подготовку и переподготовку персонала без отрыва от работы – в свободное от работы время или в специально выделенное на обучение время в течение рабочего дня.
  • Создавать эксклюзивные авторские электронных курсы,  на базе традиционных курсов своих опытных специалистов-наставников

Электронные курсы позволяют обучать, не ограничиваясь территориально районом или городом, в котором расположен филиал или региональное отделение, привлекать к ведению учебного процесса преподавателей из других регионов, вести обучение вне зависимости от месторасположения, как преподавателя, так и слушателей, и контролировать результаты.

В результате компания сможет:

  • Снизить издержки, связанные с обучением: программы e-learning обходятся на 50% дешевле традиционных учебных программ.
  • Привлечь слушателей из удаленных регионов;
  • Привлечь авторов курсов и преподавателей в тех областях знаний, в которых собственных преподавателей недостаточно
  • Поддержать очный учебный процесс дистанционными формами, введя, так называемое, смешанное обучение

Система дистанционного обучения также может быть использована как современное эффективное дополнение к занятиям в аудитории

Преимуществом ДО по сравнению с другими формами образования является существенное снижение стоимости обучения: прежде всего, ДО позволяет многократно сократить необходимое для обучения в очной форме время аудиторных занятий с преподавателями, сокращая тем самым как расходы на оплату труда преподавателей, так и расходы на содержание аудиторного фонда.

Директор по маркетингу Компания РаКурс Ходак Елена (812) 997-68-93 Elena@ra-kurs.spb.ru

 www.ra-kurs.spb.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/sovremennye-formy-obucheniya-distancionnoe-obuchenie-dostupno-i-realno

Эффективность систем дистанционного обучения: В настоящее время технологии дистанционного обучения проникли

Эффективность систем дистанционного обучения

В настоящее время технологии дистанционного обучения проникли практически во все секторы обучения (школы, вузы, корпорации и т.д.). Тысячи компаний и университетов тратят немалую часть своих ресурсов на подобные проекты.

Зачем они это делают? Какова отдача (прямая и косвенная)? Каков результат от этих инвестиций? Этими и многими другими подобными вопросами задаются сегодня многие руководители и участники образовательных проектов. Чтобы на них ответить, необходимо оценить такой существенный параметр, как эффективность этих проектов.

Существуют различные подходы к оценке эффективности разнообразных систем обучения. Остановимся сначала на тех из них, которые позволяют оценить относительную эффективность, основанную на анализе технологий обучения.

Так, можно выделить следующие основные процессы, определяющие эффективность исследуемой системы обучения в целом: методологию формирования системы знаний, методологию формирования системы профессиональных умений и навыков, рентабельность образовательного процесса и разумную стратегию цен за обучение.

Сформулируем некоторые правила, которые позволяют перейтй от методологических утверждений к более конкретным критериям оценки сравнительной эффективности систем обучения. type=”1″> Система обучения является более эффективной по сравнению с другой, если учебная нагрузка студента в течение рассматриваемого периода (семестр, год) в этой системе будет более равномерной, чем в сравниваемой.

Это утверждение основывается на том, что в большинстве случаев невозможно сформировать систему знаний при неравномерной учебной нагрузке (например, только во время сессионных занятий).

Система обучения более эффективна по сравнению с другой, если отношение числа часов занятий, формирующих умения и профессиональные навыки к общему числу занятий будет больше аналогичного отношения в сравниваемой системе.

Другими словами, для того чтобы сформировать профессиональные умения и навыки, необходимо провести достаточное количество практических занятий, тренингов, деловых игр и других занятий, на которых отрабатываются сложные профессиональные умения и навыки.

С учетом внедрения интерактивных сетевых заданий в технологии дистанционного обучения соотношение практических занятий к общему числу часов становится достаточно высоким и приближается к показателям очной формы обучения. Особенности организации и ведения заочного обучения не позволяют увеличить значение данного показателя до приемлемого уровня. В среднем отношение количества часов практических занятий к общему количеству часов, отводимому на изучение дисциплины, для различных форм обучения распределяется следующим образом: очная — до 40 %, заочная — до 10 %, дистанционная — до 30 %. Система обучения должна быть рентабельной при разумной политике цен. Таким образом, по критериям формирования знаний, умений и навыков, а также вследствие более равномерного распределения учебной нагрузки студента в течение года (рис. 2.1) техноло- Рис. 2.1. Изменение учебной нагрузки студента в течение года по различным формам обучения

гия дистанционного обучения сопоставима с очной формой обучения и значительно превосходит по качественным параметрам заочную форму обучения.

Достаточно высокая эффективность дистанционного обучения во многом достигается благодаря высокой степени его интерактивности, специфическим особенностям информационных и телекоммуникационных технологий, индивидуальному планированию и организации учебного процесса. Это подтверждается экспериментом, который провел профессор социологии Калифорнийского государственного университета Дж. Шютте. В один из семестров профессор в произвольном порядке разделил группу студентов на две подгруппы. Студенты одной из них посещали занятия как обычно: слушали лекции, выполняли домашние задания и сдавали тесты, а студенты другой прошли аналогичный курс дистанционно. Последние получали задания и оценки через Интернет, брали необходимую информацию с сайта университета, задавали вопросы и отсылали профессору выполненные контрольные по электронной почте, а также с помощью Интернета участвовали в групповых дискуссиях. В аудитории они появились только для сдачи экзамена за семестр. И что интересно! «Сетевые» студенты продемонстрировали результаты в среднем на 20 % выше результатов своих однокурсников из обычной очной группы. Безусловно, в данном случае у «сетевых» студентов была более высокая мотивация и делать обобщающие выводы на основе одного эксперимента не стоит. Но конкретный результат говорит о многом. Кстати, относительная анонимность участия в дискуссиях по Интернету позволила многим студентам задавать те вопросы, которые они никогда бы не задали в реальной аудитории в присутствии своих друзей. Начиная с 1960-х годов специалисты по обучению стали приходить к пониманию важности количественной оценки экономического эффекта от проектов в области образования, особенно при корпоративном обучении. Можно выделить четыре основных причины проведения оценки эффективности обучения в компаниях: обучение является инструментом бизнеса, одним из проектов, реализуемых организацией для увеличения своей производительности и доходности; обоснование целесообразности расходов на обучение вызывает необходимость проведения его количественного анализа; оценка эффективности помогает разработчикам улучшать обучающие материалы, так как без формальной оценки база для изменений чрезвычайно субъективна. оценка эффективности помогает выбрать наилучший метод обучения. Эффективность корпоративного дистанционного обучения определяется сочетанием пяти ключевых факторов, позволяющихобучаемым удержать в памяти больше информации, увеличить свою осведомленность, добиться лучших результатов работы и тем самым увеличить коэффициент рентабельности инвестированного капитала. К этим факторам относятся: интерактивность, запоминаемость, гибкость в использовании, предоставление помощи и доступность. Интерактивность. Внедрение интерактивности в процесс обучения делает участие обучаемого более активным, заставляет его стараться достигнуть максимального результата. Интерактивность помогает также преподавателям включить в курс более сложные материалы. Интерактивность можно сочетать с имитированием в процессе обучения той среды, с которой должны познакомиться обучаемые. Например, если курс посвящен использованию компьютерной программы, изображение на экране должно соответствовать тому, которое отображается при работе этой программы, а обучаемому можно дать задание выполнить операцию, соответствующую одному из изучаемых вопросов. Для более сложных в этом отношении тем можно смоделировать бизнес-процесс и предложить обучаемому изучить его. Запоминаемость. Чтобы лучше запомнить, обучаемые должны ощущать важность изучаемого материала. В этом помогает также структурирование заголовков изучаемых тем, обеспечивающее удержание в памяти необходимой информации. А это, в свою очередь, делает более вероятным применение ими полученных знаний в будущих реальных проектах. Кроме того, организация заголовков помогает избежать повторов, которые часто снижают эффективность электронного обучения. Гибкость в использовании. В системе должна быть предусмотрена возможность обучения сотрудников с различным уровнем подготовки и различными возможностями. Необходимо, чтобы обучаемые могли легко двигаться по учебному курсу, следить за своим перемещением, а также могли вернуться на ту позицию, где находились при предыдущем сеансе обращения к учебному курсу. По мере развития компании содержание курса редко остается неизменным, поэтому средства обучения должны позволять изменять учебный контент. Возможность таких изменений необходимо заложить в средства обучения в самом начале. Само внесение изменений необходимо планировать и следить за его осуществлением. Предоставл ение помощи. Поскольку электронное обучение происходит обычно индивидуально, то необходимо, чтобы система обучения предоставляла обучающимся помощь. Им требуются инструкции по прохождению курса, средства навигации, подсказки для выполнения заданий, ссылки для получения определений, поддержка при возникновении технических вопросов и др. Кнопка вызова помощи должна быть доступна с любого слайда курса. Все это поможет сотрудникам сосредоточиться на обучении, а не отвлекаться на досадные помехи. Для гибкости работы обучаемых полезно предусмотреть раздел для часто задаваемых вопросов, а также глоссарий терминов, которые могут быть незнакомы обучаемым. Эти средства могут стать ценными справочными ресурсами для сотрудников даже после завершения обучения. Доступность. Из-за загруженности обучающихся часто бывает трудно выбрать время для учебного процесса. Для решения этой проблемы необходимо использовать различные способы доставки учебного контента. Если учебный материал доступен через Интернет, то необходимо обеспечить возможность использования этих материалов вне работы. Для тех предприятий, где имеются затруднения с доступом к Интернету, для обучающихся, которые хотят изучать материал дома, а также для технического персонала, которому нужен справочный материал вне предприятия, можно предусмотреть создание версии учебного материала на компакт- дисках. Для повышения экономической эффективности дистанционных курсов как в общем, так и в корпоративном обучении большое значение имеет маркетинговый подход к обслуживанию обучаемых для того, чтобы результаты образовательных проектов были максимально ориентированы на потребителя. Инструментами комплекса маркетинга должны учитываться не только требования рынка, но и способы активного воздействия на него. Результат деятельности службы маркетинга проявляется в организации оптимального набора студентов и в трудоустройстве подготовленных специалистов. При этом крайне важно, чтобы маркетинг был постоянно действующим процессом с обязательным участием всех вузов, входящих в систему открытого образования. Первая, наиболее известная и практикуемая на сегодняшний день методика оценки эффективности программ обучения была разработана Дональдом Киркпатриком более 40 лет назад. Согласно этой методике, оценка производится на четырех уровнях. Уровень 1. Реакция слушателей на программу обучения. На этом уровне оценивается удовлетворенность участника программой и ходом обучения. Это самый простой для реализации уровень. Технология оценки может включать персональные интервью, заполнение слушателями анонимных анкет и т. п. Традиционно организаторов курса интересует, понравилась ли слушателям программа, преподаватель, организация процесса обучения. Это характерно в основном для корпоративного обучения и тренинг-центров, где все программы оцениваются на этом уровне, но все чаще данные технологии применяются и в вузах при анкетированиистудентов. Кроме того, для оценки курса интересно получить аналогичные данные от тех, кто не проходил обучение. Однако несмотря на распространенность результаты оценки на этом уровне субъективны, они лишь указывают на то, понравилась ли слушателям программа, но не дают никакой информации об ее успешности как для обучающегося так и для компании, где он работает, а также о качестве полученных знаний и опыта. Уровень 2. Оценка знаний и опыта, полученных слушателем по программе обучения. Технология оценки на этом уровне подразумевает проведение интервью (экзамена), опроса, тестирования после процесса обучения. Данный уровень повсеместно реализуется в учебных заведениях и представлен в виде системы зачетов (экзаменов). Эти же методы используются в 60 % случаев при корпоративном обучении. Таким образом, на уровне 2 оцениваются результаты обучения: определяется, получили ли обучаемые те знания и навыки, которые были заложены в программу. Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте. Если по результатам уровня 2 на основании итоговых тестов была получена оценка уровня знаний, то при этом остается открытым вопрос о том, в какой мере новые знания и навыки сохранились в памяти и используются на рабочем месте. Для ответа на этот вопрос служит уровень 3, т. е. выясняется, как слушатели применяют полученные знания и навыки в рабочих условиях. Это не практикуется в учебных заведениях, и только 30 % корпоративных программ обучения оценивается на таком уровне. Сложность оценки заключается в том, что для получения результатов необходимо ждать от месяца до полугода. Однако несмотря на сложность и дороговизну оценки проекта обучения на уровне 3 именно здесь впервые проявляется реальная польза программы обучения для сотрудника. Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании. На этом уровне оценивается воздействие программы обучения на результаты бизнеса компании. Иначе говоря, каких измеримых результатов компания достигла благодаря своим программам корпоративного обучения. Это наиболее сложный для реализации уровень, и только 10 % программ обучения персонала оценивается по этому параметру. Изучается финансовая и иная отчетность компании, опрашивается руководство, клиенты, иные участники рынка. Но главная трудность состоит в выделении эффекта от тренинга из огромного числа других факторов, также влияющих на бизнес компании. Модель Киркпатрика дает только основу для оценки эффективности, но не предлагает какого-либо метода или решения. Поэтому для дальнейшего анализа необходимо использовать следующие дополнительные данные: эффективность использованиясредств; результативность процесса обучения; соответствие требованиям, предъявленным к обучению. В середине 1990-х годов в бизнесе особенно популярной стала модель, учитывающая возврат средств на вложенные инвестиции ROI (Return on Investment), %: ROI = Доходы – Затраты 1QQ Затраты Использование ROI изменяет роль обучения и развития в организации. Этот процесс фокусирует внимание на соответствии требованиям, диктуемым бизнесом, способствует совершенствованию проектирования, разработки и доставки учебного материала, повышает ценность обучения и развития в организации. сложность выражена в составлении прогноза будущих доходов в денежной форме. Поэтому только 5 % программ обучения оценивается по такой модели. Кроме расчета коэффициента ROI другим универсальным методом оценки проектов является анализ выгод и издержек СВА (Cost Benefit Analysis). Метод СВА — это достаточно распространенный подход, при котором делается попытка оценить в денежной форме каждый элемент проекта, приводящий к прибыли или издержкам, даже если этот элемент не имеет прямого денежного выражения. Особенность СВА заключается в оценке альтернативных вариантов проектов на основе ожидаемых доходов. На сегодняшний день модель сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard) является одной из наиболее перспективных и используемых моделей, предложенная в 1992 г. Робертом Капланом и Дейвидом Нортоном. Сегодня эта модель внедрена в большинстве компаний из списка Fortune 500. Особенность данной модели заключается в том, что она учитывает весь спектр стратегических и тактических целей компании, которые отнюдь не всегда имеют финансовую природу. Для этого выделяются 20 — 25 показателей, соответствующих стратегии фирмы и классифицированных по четырем группам: финансовые показатели; показатели работы с клиентами; показатели, характеризующие внутренние бизнес-процессы; показатели обучения и развития. Реализация этой модели включает в себя следующие этапы: формируется набор ключевых факторов успеха; определяются ключевые показатели результативности; на основе стратегии и существующего положения дел формулируются текущие цели. Одна из детальных моделей оценки программ обучения была предложена Джеком Филипсом в 1997 г. Эта модель включила в себя многие особенности разработанных ранее общепринятыхмоделей. Автор собрал и описал более 40 проектов обучения в различных организациях, выявил преимущества используемых в каждом случае способов оценки и разработал шестишаговую «модель ROI». Шаг 1. Сбор данных. Непосредственно перед сбором данных необходимо выделить цели, для которых производится оценка, затем осуществляется сбор данных с использованием различных инструментов (опросы, интервью, тестирование, наблюдения, измерение производительности). Оценка производится на нескольких этапах: до, после, во время обучения, а также через некоторое время. Шаг 2. Изолирование эффекта обучения. Выполнение этого этапа позволяет исключить влияние внешних факторов, не имеющих отношения непосредственно к проекту обучения. На сегодняшний день разработано большое число решений, позволяющих осуществить это, все они не безупречны, но при комплексном применении выдают адекватный результат. Шаг 3. Конвертация данных в денежную форму. Нужно перейти от таких понятий, как рост качества, эффективное распределение ресурсов, сокращение простоев и трудовых издержек, к денежной сумме, разнесенной по временным интервалам. Шаг 4. Оценка затрат на обучение. Необходимо оценивать не только явные затраты, такие как оплата разработчиков учебного курса, покупка необходимого программного и аппаратного обеспечения, учебных материалов, оплата преподавателя (тьютора), но и неявные, например отсутствие на рабочем месте в период обучения и т. п. Шаг 5. Расчет ROI. Для его осуществления используются результаты третьего и четвертого шагов. Шаг 6. Определение неявной выгоды. Неявной выгодой может считаться рост «командного духа», удовлетворенность от работы, снижение конфликтов и т.д. Следует отметить, что простота расчета показателя ROI становится неочевидной в случае оценки реального проекта в системе образования. Дело в том, что доходы (или результаты обучения) очень сложно оценить, они часто носят скрытый, неявный характер и могут проявляться только через значительный промежуток времени после окончания обучения. И даже если доходы достаточно очевидны, проблема возникает при конвертации их в денежное выражение. Часто затраты также сложно поддаются оценке. Хотя существует достаточно много позиций, отмеченных в денежном выражении, многие затраты скрыты и существуют в неявном виде (например, учет дополнительного времени преподавателя при ответах на вопросы студентов по электронной почте). Кроме того, данные, необходимые для расчета ROI, зачастую могут быть получены только после проведения обучения. Если полная и достоверная информация, необходимая для расчета ROI, не доступна, можно использовать предложенный Дже- фом Муненом упрощенный подход к оценке возврата на вложенные инвестиции SROI (Simplified Return on Investment), учитывающий различные критерии обучающих проектов (экономические, качества и эффективности). В целях уменьшения сложности сбора данных и самих вычислений при расчете SROI во внимание принимаются только те факторы (как положительные, так и отрицательные), которые в текущей ситуации существенно отличаются от средних значений. В результате получается своеобразный «прирост» или «потеря» в значении ROI при изменении ситуации. Тем не менее основной и наиболее важной задачей является отбор этих «существенно отличающихся» факторов с точки зрения разных участников ситуации. Принципы вычисления SROI представлены в шести этапах. Использование в случае необходимости относительных данных. Показатель ROI можно рассчитать как относительную величину, когда абсолютные данные отсутствуют. В этом случае рассчитывается величина, на которую изменится ROI при переходе от одной ситуации к другой (например, при введении в эксплуатацию новой технологии). Преимущество относительного расчета ROI в том, что отпадает необходимость сбора труднодоступных данных, использующихся при абсолютном расчете. Выражение качественных данных на числовой шкале. Существует много способов разделения факторов на категории для использования в расчете ROI. Для упрощения и расширения этой процедуры предлагается рассматривать только три категории: экономические критерии (непосредственно связанные с экономикой, выражаемые в количественных параметрах, обычно в денежных единицах); качественные критерии (способности, поведенческие критерии, качество обслуживания, выражаемые обычно в терминах «лучше» и «хуже»); критерии эффективности (выраженные во времени, необходимом на выполнение определенной задачи, обычно в терминах «больше» и «меньше»). Представление расчета SROI как нефинансового расчета. Часто при традиционном расчете ROI данные, изначально измеряемые в нефинансовых единицах, преобразуются определенным образом для отражения денежных значений. К сожалению, такое преобразование данных редко бывает объективным и глубоким, так как не учитываются многие критерии (такие, как качество и эффективность), имеющие большое влияние на значение коэффициента ROI. Поэтому при расчете SROI преобразование данных в финансовую форму не производится. Наоборот, финансовые данные преобразуются в относительные оценки (например, по шкале от -10 до +10). Такой подход подчеркивает субъективную природу ROI, что гораздо ближе к реальности. Учет минимального количества переменных, изменяющих текущую ситуацию. Для расчета следует рассматривать только те стороны конкретной ситуации, для которых ожидаемое различие до и после проведения необходимых изменений будет не просто заметным, а существенным. Вычисление различных значений ROI, зависящих от участников ситуации и стадии внедрения нововведения. При расчете ROI с использованием различного состава участников ситуации часто получаются различные результаты (например, с точки зрения менеджера и преподавателя). Поэтому необходимо проводить вычисления ROI для каждой из категорий участников процесса: персонал, преподаватели, студенты и т.д. Использование результатов SROI для совершенствования процесса и методики принятия решений, но не для самих решений. Составив краткий список результатов ROI, можно получить гораздо более полную информацию о конкретном нововведении. Тем не менее наиболее важным вкладом SROI является систематический анализ, появление информации к размышлению, создание базиса для обсуждений заинтересованными сторонами. Следовательно, применение SROI не дает точного описания эффекта (хотя все данные базируются на надежных и точных данных), а создает ориентир для принятия обоснованных решений.

Такой новый подход («упрощенный ROI»), учитывая традиционные экономические и финансовые параметры, выявляет также неявные результаты, связанные с качеством проекта и его эффективностью (компетентность преподавателей, режим работы и качество обслуживания). Расчет «упрощенного ROI» приводит к более точному пониманию возврата инвестиций при планировании основных показателей каждого конкретного образовательного проекта. Именно в этом заключается его основное предназначение.

Источник: https://bookucheba.com/obrazovatelnyie-tehnologii-sovremennyie/effektivnost-sistem-distantsionnogo-45297.html

Book for ucheba
Добавить комментарий